“Valorizzare le diversità, dare il giusto rilievo alla parità di genere condannando con fermezza ogni forma di violenza. Sono ottimi propositi che spesso però rimangono astratti, difatti se il cambiamento passa obbligatoriamente attraverso una svolta culturale è altrettanto importante mettere in atto azioni concrete per ottenere un’effettiva parità di genere negli ambienti di lavoro.”

La CIIP Spa ha avviato da qualche mese un percorso volto all’ottenimento della Certificazione sulla Parità di Genere UNI/PdR 125:2022 da conseguire entro l’anno 2023.

Lo scopo della Certificazione è quello di contribuire a colmare le disuguaglianze di genere avviando un percorso sistemico di cambiamento culturale all’interno dell’organizzazione attraverso l’introduzione di misure che riguardino, in particolare, le pari opportunità di avanzamento di carriera tra uomo e donna e la parità delle retribuzioni, le politiche per la gestione della genitorialità e della conciliazione vita lavoro, nonché le politiche di gestione dei relativi processi aziendali.

L’impegno di CIIP Spa sul tema della Parità di Genere si concretizza in azioni mirate a:

• creare un ambiente di lavoro inclusivo, collaborativo, solidale, trasparente e aperto all’ascolto e al confronto sul tema della parità di genere;
• applicare prassi di gestione e sviluppo delle risorse umane che promuovano una cultura inclusiva di accesso a mansioni/ruoli e di crescita nel percorso professionale, garantendo uguali possibilità a tutto il personale e favorendo l’empowerment femminile;
• comunicare in modo trasparente, all’interno e all’esterno della società, le politiche e le strategie implementate per la parità di genere, valorizzando le diversità e supportando l’empowerment femminile;
• contrastare ogni forma di molestia negli ambienti di lavoro.

Il Consiglio di Amministrazione di CIIP Spa, con Delibera n. 120 del 28/07/2023, ha nominato un Comitato Guida per la Parità di Genere per favorire un’applicazione effettiva della politica di parità di genere. Un organo destinato a ricevere segnalazioni migliorative o volte a comunicare eventuali disparità, molestie e discriminazioni, che possono essere inoltrate anche in forma anonima.

Per eventuali segnalazioni è disponibile al link un apposito modulo di segnalazione al Comitato Guida per la Parità di Genere.

Le modalità di segnalazione sono le seguenti:

• segnalazione aperta, attraverso l’indirizzo di posta elettronica Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. È necessario abilitare JavaScript per vederlo.;
• segnalazione aperta o anonima mediante canale postale tradizionale c/o sede della CIIP spa in Ascoli Piceno Viale della Repubblica, 24, tramite busta chiusa recante all’esterno la dicitura “Comitato Guida per la Parità di Genere – Riservata personale”;
• segnalazione aperta o anonima, mediante l’apposita cassetta per le segnalazioni posizionata presso la sede legale della CIIP spa;

La CIIP Spa adotta una politica di parità di genere che si propone di valorizzare e tutelare la diversità e le pari opportunità sul luogo di lavoro, definendo un piano strategico di azione/ miglioramento per la sua attuazione, in modo da garantire nel tempo il mantenimento dei requisiti definiti ed attuati, misurando gli stati di avanzamento dei risultati attraverso il monitoraggio di specifici indicatori di prestazione (KPI) presenti all’interno del documento di sistema.

Le politiche interne di genere puntano a sviluppare e implementare misure e processi per garantire un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso, un ambiente in cui le relazioni professionali, su tutti i livelli, siano improntate al rispetto e alla fiducia reciproca, un ambiente che valorizzi tutte le risorse e prevenga qualsiasi forma di discriminazione, un ambiente che favorisca la crescita professionale, partendo dal superamento di ogni stereotipo, discriminazione o pregiudizio, anche inconsapevole (unconscious bias). Le azioni interne della CIIP spa vogliono diffondere una cultura basata sul rispetto dei generi e sul riconoscimento del valore di ciascuna persona.

CIIP spa adotta le seguenti politiche interne su:

• Linguaggio: l’uso, sia nella comunicazione interna che in quella esterna, di un linguaggio rispettoso e inclusivo di tutte le diversità coinvolte per guidare lavoratrici e lavoratori verso una comunicazione più inclusiva e meno stereotipante;
• Formazione: programmazione di moduli di formazione, su tutti i livelli, compresi i vertici, sulla differenza di genere e sul suo valore, sugli stereotipi anche inconsapevoli (unconscious bias);
• Conciliazione dei tempi Vita - Lavoro (Work-Life balance): adozione di iniziative volte a favorire le pari opportunità, la conciliazione di tempi di vita e di tempi di lavoro; la tutela della genitorialità: salvaguardia e conciliazione dei tempi di vita e di lavoro con particolare riguardo al rientro dalla maternità, con concessione di orario di lavoro parziale e trasformazione, per tutte le richieste avanzate dalle lavoratrici, del rapporto di lavoro da full-time a part-time al termine del periodo di maternità obbligatoria; concessione di ulteriori riduzioni dell’orario di lavoro al rientro della lavoratrice madre che già usufruiva di un rapporto di lavoro a tempo parziale prima della maternità. Adattamento dei turni e degli orari di lavoro per ogni lavoratrice madre e per ogni lavoratore padre, secondo quanto previsto dal Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità; in particolare la maternità è assistita prima, durante e dopo la nascita secondo quanto indicato nel D.L. n.151/2001, comunicazioni di aggiornamento sugli sviluppi e sulle principali attività aziendali e attraverso affiancamento al rientro al lavoro;
• Presidio e segnalazioni (oppure Prevenzione abusi e molestie): istituzione di un Comitato Guida, presidio interno a cui chiunque può rivolgersi per segnalare casi di non inclusività, di discriminazione o di molestie e/o violenze;
• Monitoraggi: invio di sondaggi, indagini o questionari, a tutto il personale, sulla percezione del divario di genere (gender gap) e sulle molestie e/o violenze subite in ambito lavorativo;
• Cultura: individuazione degli ostacoli di carattere culturale, organizzativo e relazionale che impediscono la piena inclusione lavorativa e sociale; adozione delle misure per la rimozione degli stessi quali, tra le altre, la diffusione di una comunicazione interna sui temi della parità di genere, favorire la capacità di trattenere e fidelizzare i propri dipendenti all'interno dell'azienda (job retention) e prevenire eventuali casi di discriminazione;
• Rappresentanza esterna: nell’organizzazione di eventi e convegni di natura tecnico - scientifica volti a garantire la rappresentazione dei generi anche tra i relatori e le relatrici;
• Rappresentanza interna: implementazione di processi interni volti a garantire un’equa distribuzione e una pari rappresentanza dei generi all’interno degli organi di governance;
• Revisione periodica: effettuazione con regolarità di audit sulla prassi UNI/PdR 125:2022 per verificarne e monitorarne la corretta applicazione ed annualmente valutazione ed esame dell’adeguatezza delle politiche di parità di genere, verifica del raggiungimento degli obiettivi delle politiche di parità apportandone eventuali correzioni o aggiustamenti;